5 tips voor schorsing / non-actiefstelling

26-02-2021

Regelmatig krijgen wij vragen over schorsing of non-actiefstelling van een werknemer. Wat is eigenlijk het verschil tussen schorsing en non-actiefstelling? Het antwoord daarop: niets.

Schorsing / non-actiefstelling

Schorsing of non-actiefstelling is juridisch gezien hetzelfde. Hierna duid ik het aan met schorsing.

Schorsing is een (tijdelijke) maatregel, gedurende welke periode de werknemer even niet op het werk mag komen. De maatregel wordt vaak ingezet als afkoelingsperiode of om onderzoek te kunnen doen naar gedragingen van één of meerdere werknemers. Zonder de werknemer(s) op de werkvloer, heeft de werkgever de ruimte om te onderzoeken wat er is gebeurd.

Van belang voor de werkgever is om bij het schorsen van een werknemer als goed werkgever te handelen. Er mag niet te makkelijk over schorsing worden gedacht, deze handeling is een uitzondering. Wij adviseren dan ook om hoor en wederhoor toe te passen en om de schorsing schriftelijk aan de werknemer mede te delen.

Redenen voor schorsing

Er zijn verschillende redenen voor schorsing van een werknemer. Een regelmatig voorkomende situatie is dat een werknemer wordt verdacht van bijvoorbeeld diefstal. Het is dan verstandig om hoor en wederhoor toe te passen, waarna de werknemer (tijdelijk) kan worden geschorst voor nader onderzoek of het inwinnen van juridisch advies over ontslag op staande voet.

Een ander voorbeeld is een werknemer die wordt beschuldigd van ongewenst gedrag. Het kan in die situatie prettig zijn dat de betreffende werknemer (tijdelijk) niet op de werkvloer is, zodat rustig met de betrokken collega’s kan worden gesproken.

Ook is de situatie denkbaar dat een werknemer wordt geschorst om de tijd tot het einde van de arbeidsovereenkomst te overbruggen. Als de werknemer de sfeer op de werkvloer negatief beïnvloedt, terwijl de arbeidsovereenkomst op korte termijn al eindigt, dan kan dat een reden zijn om de werknemer naar huis te sturen.

Tot slot wordt een schorsing weleens ingezet als afkoelingsperiode, zoals bijvoorbeeld op advies van een bedrijfsarts in geval van een arbeidsconflict of als twee werknemers elkaar in de haren zijn gevlogen en de rust moet wederkeren. Door de werknemer één of twee dagen naar huis te laten gaan, een time-out in te lassen, kan op een later moment het gesprek worden aangegaan en (hopelijk) het werk worden hervat.

Overigens kan het zijn dat de cao voorschriften bevat over schorsing, maar ook in een bedrijfsreglement/personeelshandboek kunnen hierover afspraken zijn gemaakt. In dat geval moeten die voorschriften wel in acht worden genomen.

Loon tijdens schorsing

Een opgelegde schorsing ligt in de risicosfeer van de werkgever, zelfs als de werkgever gegronde redenen had om de schorsing op te leggen en dit aan de werknemer zelf te wijten valt. Tijdens de schorsing moet de werkgever dan ook het loon doorbetalen.

In de arbeidsovereenkomst kan zijn afgesproken dat de werkgever de eerste zes maanden niet verplicht is het loon door te betalen als de werknemer niet werkt. Als de werknemer binnen deze zes maanden wordt geschorst, hoeft de werkgever het loon niet door te betalen.

Wedertewerkstelling

Als een werknemer vindt dat de schorsing ten onrechte is opgelegd, dan kan hij in kort geding wedertewerkstelling vorderen. Hoewel er geen algemeen recht tot werken bestaat, kan een rechter wel oordelen dat een werknemer weer toegelaten moet worden tot het werk. Ook om die reden is het van belang dat een werkgever op juiste gronden overgaat tot schorsing en als goed werkgever blijft handelen.

Onterechte schorsing

Een ongeoorloofde schorsing kan tot een verstoring van de arbeidsrelatie en zelfs tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst leiden. Als de werkgever hierbij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan kan dat ertoe leiden dat de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekent.

Of bij een ongeoorloofde schorsing sprake is van ernstig verwijtbaar handelen zal sterk afhangen van de omstandigheden van het geval. In een uitspraak van het Gerechtshof Den Haag, oordeelde het hof dat de werkgever laakbaar had gehandeld door de werknemer, zonder goede grond, te schorsen. Dit laakbare gedrag, tezamen met andere handelingen van werkgever, maakte dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld. De werknemer kreeg een billijke vergoeding van € 6.000,- bruto toegekend.

Vijf tips voor werkgevers:

  1. Blijf altijd als goed werkgever (redelijk) handelen. Ga alleen over tot schorsing van een werknemer als daarvoor een goede grond is.
  2. Pas hoor en wederhoor toe, waarbij de betrokken werknemer wordt geïnformeerd over de reden van de schorsing en de kans krijgt om daarop te reageren. Neem die reactie ook serieus.
  3. Informeer de werknemer schriftelijk over de schorsing en vermeld de reden, duur en het gevolg van de schorsing.
  4. Betaal het loon door.
  5. Maak gespreksverslagen van de gesprekken met de betrokken werknemer, zet het onderzoek dat tijdens de schorsing wordt gedaan op papier en zorg voor schriftelijke vastlegging van de schorsing en het vervolg c.q. de vervolgafspraken.

Tot slot

Schorsing wordt gezien als een ingrijpend middel dat niet lichtvaardig ingezet mag worden. Er wordt dan ook aangenomen dat een werkgever de werknemer alleen kan schorsen als hij daarvoor een zeer goede reden heeft. Hierbij moet rekening worden gehouden met alle omstandigheden van het geval, zoals de ernst van de gedraging van de werknemer, de duur van de schorsing, de belangen van de werkgever en de belangen van de werknemer.

Maak dus een zorgvuldige belangenafweging, voordat u tot schorsing overgaat.

Heeft u vragen over schorsing of non-actiefstelling? Neemt u dan gerust contact op met mij of een van mijn collega’s. Wij helpen u graag.

Linda Jacobs

« Terug
×