Reorganisatie binnen onderneming

03-07-2020

Een reorganisatie binnen een onderneming is alles behalve fijn. Niet voor de werknemers, maar ook niet voor de werkgevers. Meestal gaat het financieel slecht met het bedrijf en zijn werkgevers gedwongen om tegen hun wil in afscheid te nemen van werknemers. Door de Corona-crisis zullen veel bedrijven kampen met financiële problemen, waardoor een reorganisatie in sommige gevallen onvermijdelijk is.

Beëindigingsovereenkomst

Indien de werkgever genoodzaakt is om werknemers te ontslaan, probeert hij vaak in eerste instantie een beëindigings-/vaststellingsovereenkomst met de werknemer te sluiten. Op deze manier komen partijen er samen in goed overleg uit, zonder dat daar een ontslagprocedure voor gevolgd moet worden. Het is raadzaam om een beëindigingsovereenkomst goed te laten controleren, vanwege het recht op een mogelijke WW-uitkering voor de werknemer. Daarnaast kan het voor een werkgever handig zijn om alvast het A-formulier in te dienen bij het UWV alvorens met de werknemer in gesprek zal worden gegaan over de beëindiging.

Toestemming UWV

Als werkgever en werknemer er samen niet uitkomen, dient de werkgever toestemming te vragen bij het UWV om de werknemer te kunnen ontslaan in geval van bedrijfseconomische redenen. De werkgever zal in dat geval een ontslagprocedure moeten starten bij het UWV. Het UWV zal de ontslagaanvraag beoordelen en mogelijk een ontslagvergunning afgeven.

Ontslagaanvraag

De procedure bij het UWV vangt aan met de ontslagaanvraag van de werkgever. De aanvraag bestaat uit drie delen: A, B en C. Voor elk deel moet een formulier ingevuld worden en dienen eventuele bijlagen mee worden gestuurd. Pas als de complete aanvraag binnen is, wordt de aanvraag door het UWV in behandeling genomen. Indien er informatie of documenten bij de aanvraag ontbreken, krijgt de werkgever 8 dagen de tijd van het UWV om de aanvraag volledig te maken.

Een ontslagaanvraag moet goed worden onderbouwd. Zo moet de werkgever bij de ontslagaanvraag de bedrijfseconomische redenen kunnen onderbouwen, rekening houden met de ontslagvolgorde (afspiegelingsbeginsel) en onderbouwen dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemer(s) te herplaatsen in een andere passende functie binnen het bedrijf.

Transitievergoeding

Vanzelfsprekend heeft de werknemer ook bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen recht op een transitievergoeding. Sinds 1 januari 2020 heeft iedereen vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding en is de berekeningswijze veranderd. In de beëindigings-/vaststellingsovereenkomst is het mogelijk om af te wijken van de transitievergoeding.

Sociaal plan

Bij grootschalige reorganisaties wordt meestal een sociaal plan opgesteld. Hierin wordt het verloop van de reorganisatie opgenomen, met afspraken over onder andere de ontslagvergoeding, de begeleiding van werknemers naar een nieuwe baan en de pensioenopbouw na ontslag. Een sociaal plan is vaak een overeenkomst tussen de werkgever en de vertegenwoordigers van de werknemers, zoals de vakbonden of de ondernemingsraad. De werkgever kan ook eenzijdig een sociaal plan vaststellen.

Ondernemingsraad

Indien een bedrijf een ondernemingsraad (OR) heeft en voornemens is om een reorganisatie door te voeren binnen het bedrijf, dan moet de OR worden geraadpleegd voorafgaand aan de reorganisatie.

Collectief ontslag

Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst van 20 of meer werknemers binnen een periode van drie maanden wilt beëindigen en het een ontslag om bedrijfseconomische redenen is, dan is er mogelijk sprake van een collectief ontslag. In dat geval is de Wet melding collectief ontslag (WMCO) van toepassing en gelden er dus afwijkende regels.

Contact

Heeft u vragen over een reorganisatie binnen een onderneming, het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, het berekenen van een transitievergoeding, het collectief ontslag of andere arbeidsrechtelijke vragen, neem dan gerust contact met ons op. Wij helpen u graag!

Kelly Weijdt

« Terug
×