Tussentijds opzegbeding

24-12-2021

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan altijd worden opgezegd. Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dat deze niet tussentijds (voor het bereiken van de afgesproken einddatum) kan worden opgezegd zonder dat dit is afgesproken, oftewel een tussentijds opzegbeding.

Hierna wordt het belang, zowel voor de werkgever als voor de werknemer, van een tussentijds opzegbeding uitgelegd.

Schriftelijk tussentijds opzegbeding

Een tussentijds opzegbeding moet schriftelijk worden overeengekomen en voor beide partijen gelden. Zowel werkgever als werknemer moet daarvan gebruik kunnen maken. Het is aan te raden om een tussentijds opzegbeding direct in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Mocht dat niet zijn gebeurd, dan kan het nadien alsnog worden overeengekomen, zolang dat maar schriftelijk gebeurt.

Een tussentijds opzegbeding is relevant voor het geval de werkgever of de werknemer vóór de afgesproken einddatum de arbeidsovereenkomst wil beëindigen.

Onregelmatige opzegging

Als er géén (geldig) tussentijds opzegbeding is overeengekomen en de arbeidsovereenkomst toch tussentijds wordt opgezegd, dan is sprake van een onregelmatige opzegging. Zegt de werkgever onregelmatig heeft, dan heeft de werknemer 2 opties:

  1. Vernietigen opzegging

Als er geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen, is de opzegging door de werkgever vernietigbaar. De werknemer kan naar de kantonrechter stappen en verzoeken om de opzegging te vernietigen. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst dus niet. Ook niet als de werkgever toestemming van UWV heeft gekregen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

  1. Schadevergoeding vorderen

Alternatief is dat de werknemer een schadevergoeding kan vorderen bij de kantonrechter. Deze vergoeding is in principe gelijk aan het bedrag van het loon over de resterende duur van de arbeidsovereenkomst. De rechter kan de vergoeding matigen als dit hem billijk voorkomt, maar tot niet minder dan het loon voor drie maanden.

Let op: een eenmaal gedane onregelmatige opzegging kan alleen worden ingetrokken met medewerking van de andere partij. Als de werkgever heeft opgezegd zonder tussentijds opzegbeding en de werknemer kiest ervoor om zich erbij neer te leggen, dan zal de werkgever de opzegging niet meer kunnen intrekken en in principe een schadevergoeding verschuldigd zijn.

Opzegging door werknemer

De werkgever kan een opzegging door een werknemer niet vernietigen. Dit hangt samen met het grondrecht op vrije keuze van arbeid. Een opzegging door de werknemer, zonder dat sprake is van een tussentijds opzegbeding, leidt dus tot een einde van de arbeidsovereenkomst.

In dat geval resteert voor de werkgever de mogelijkheid om de bovengenoemde schadevergoeding te vorderen.

Risico WW

Een werknemer heeft er een duidelijk belang bij om zich te verzetten tegen een onregelmatige opzegging door de werkgever. Dit kan namelijk ertoe leiden dat UWV de werknemer verwijt een benadelingshandeling te hebben gepleegd, waardoor werknemer tijdelijk of blijvend geen aanspraak kan maken op een WW-uitkering.

Eenzelfde risico loopt de werknemer met het sluiten van een beëindigingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden) als er geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen. Voor de werknemer ontstaat in dat geval géén recht op WW tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege zou eindigen. Stel dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar, zonder tussentijds opzegbeding, en de werknemer verzet zich niet tegen de opzegging, dan wordt het WW-recht over een jaar uitgesloten. De werknemer zit een jaar zonder inkomen.

Deze uitsluiting van het WW-recht geldt niet als sprake is van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In dat geval moet er wel rekening mee worden gehouden dat de rechter aan de werknemer een vergoeding kan toekennen ter hoogte van het loon voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst. Dit komt voor rekening en risico van de werkgever.0

Geldende opzegbepalingen

Tot slot merk ik op dat ook als er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, de wettelijke opzegbepalingen in acht moeten worden genomen. De opzegtermijn moet worden aangehouden en er mag geen sprake zijn van een opzegverbod.

Advies

Vaak wordt pas op het moment dat tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet worden gekomen, gezien dat een tussentijds opzegbeding ontbreekt. Het is contractueel gezien mogelijk om het beding later alsnog overeen te komen. Voor de WW-uitkering, moet UWV ook een tussentijds opzegbeding dat is overeengekomen in een beëindigingsovereenkomst accepteren. Hiervoor is wel de medewerking van de werknemer nodig. De werkgever heeft daardoor een hoge drempel om de arbeidsovereenkomst (eenzijdig) te beëindigen.

Mijn advies is dan ook om te controleren of in uw arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een tussentijds opzegbeding staat. Zo niet, dan is het aan te raden om deze alsnog met werknemers overeen te komen.

Mocht u als werkgever juist willen voorkomen dat een werknemer opzegt, dan kunt u overwegen om géén tussentijds opzegbeding op te nemen. Als een werknemer dan opzegt, eindigt de arbeidsovereenkomst wel, maar kunt u een schadevergoeding claimen. Juist deze schadevergoeding kan een prikkel voor de werknemer zijn om niet op te zeggen.

Heeft u vragen? Neemt u dan contact op met onze arbeidsrechtspecialist Linda Jacobs.

« Terug
×