WAB: Payrolling

20-11-2019

In een aantal blogs ga ik in op de verschillende wijzigingen in de WAB – Wet Arbeidsmarkt in Balans. Deze blog gaat over Payrolling.

Uitzenden vs. payrollen

Sinds het zogenoemde Care4Care arrest van de Hoge Raad in 2016 worden uitzenden en payrollen in juridische zin gelijk behandeld. Beide vormen van dienstverlening vallen nu onder de ‘uitzendovereenkomst’. In principe gelden voor uitzenden en payrollen dan ook dezelfde regels, voor wat betreft de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van werknemers. De regering vindt echter dat hierdoor oneerlijke concurrentie ontstaat en brengt hier met de WAB verandering in.

Er komt een wettelijk onderscheid tussen uitzenden en payrollen. De definitie van de uitzendovereenkomst blijft hetzelfde, maar in de wet wordt een nieuwe variant toegevoegd ‘de payrollovereenkomst’.

Payrollovereenkomst

In de wet wordt de payrollovereenkomst als volgt gedefinieerd:

“De payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.”

Bij payrolling besteed een bedrijf, die voorheen gewoon de werkgever zou zijn, het werkgeverschap als het ware uit aan een payrollbedrijf. De inlenende werkgever werft en selecteert zelf de werknemer. Vervolgens komt treedt de werknemer bij het payrollbedrijf in dienst, maar hij werkt bij/voor de inlenende werkgever. Het payrollbedrijf verzorgt de administratieve zaken rondom het werkgeverschap, zoals loonbetaling, ziekteverzuim, pensioenregeling etc.

Het verschil tussen uitzending en payrolling zit in deze twee elementen.

1. Niet … samenbrengen van vraag en aanbod

Dit betreft de zogenoemde allocatiefunctie, waarbij gekeken zal gaan worden naar de driehoeksrelatie tussen het payrollbedrijf, de inlenende werkgever en de werknemer. Daarbij wordt getoetst:

  • Wie heeft de arbeidskracht geworven en geselecteerd?
  • In welke mate heeft de inlener/opdrachtgever bemoeienis gehad met de werving en selectie?
  • Is de werknemer eerder in dienst geweest bij de inlener?
  • Zijn de werkzaamheden die de werknemer gaat doen bij de inlener structureel van aard (niet tijdelijk)?
  • Ontplooit het (payroll)bedrijf in het geheel wel of geen activiteiten op het gebied van samenbrengen van vraag en aanbod?

2. Alleen met toestemming

Bij payrolling wordt de werknemer in principe exclusief ter beschikking gesteld aan de inlenende werkgever, die de werknemer heeft geworven en geselecteerd. Of sprake is van exclusiviteit wordt getoetst aan:

  • Welke afspraken gelden tussen payrollbedrijf en inlener?
  • Wat is aan de werknemer medegedeeld?
  • Hoe lang werkt de werknemer al exclusief voor de inlener?
  • Moet de werknemer praktische zaken afspreken met de inlener?
  • Heeft de inlener bemoeienis met het personeelsbeleid, zoals functioneringsgesprekken?

De criteria zijn op zichzelf niet doorslaggevend, maar moeten samen een beeld geven of sprake is van een payrollovereenkomst of niet.

Gelijke arbeidsvoorwaarden

Het doel van de wetswijziging is dat payrolling niet kan worden gebruikt om lagere arbeidsvoorwaarden te bieden. Om die reden wordt geregeld dat werknemers die op payrollbasis werken, minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Daarbij wordt wel gekeken naar gelijke of gelijkwaardige functies.

Hoewel bij uitzenden ook geldt dat de inlenersbeloning moet worden toegepast, is hieraan in de uitzendcao’s perk en paal gesteld. In geval van payrollwerknemers kan niet, ten nadele van de werknemer, worden afgeweken bij cao. Dit betekent dat payrollwerknemers recht hebben op gelijke arbeidsvoorwaarden ter zake onder meer:

  • loon;
  • arbeidstijden;
  • overwerk;
  • rusttijden;
  • arbeid in nachtdienst;
  • pauzes;
  • vakantieregelingen;
  • werken op feestdagen;
  • verlofregelingen;
  • kinderopvang;
  • en scholingsfaciliteiten.

Pensioen valt hier niet onder, daarop kom ik hierna nog terug.

Voor gelijke arbeidsvoorwaarden wordt gekeken naar gelijke of gelijkwaardige functies, binnen het bedrijf of, bij gebreke daarvan, binnen de sector.

Géén licht uitzendregime

In de wet wordt een knip gezet tussen de uitzendovereenkomst en payrollovereenkomst. Bij uitzendovereenkomsten kan gebruik worden gemaakt van het lichte uitzendregime, zoals het uitzendbeding, langere loonuitsluitingsbepalingen en een langere ketenregeling.

Na 1 januari 2020 kan dit lichtere uitzendregime niet meer bij payrollovereenkomsten worden gebruikt. Alleen voor de langere ketenregeling geldt een uitzondering. Daarvoor geldt dat het oude recht van toepassing blijft op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn afgesloten vóór 1 januari 2020. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is aangegaan vóór 1 januari 2020 en doorloopt tot na die datum, verandert niet ineens in een contract voor onbepaalde tijd. Er is altijd een keuzemoment.

Adequaat pensioen

Payrollwerknemers krijgen recht op een adequaat pensioen. Deze regeling treedt in werking per 1 januari 2021. Een payrollwerkgever is verplicht om voor een adequaat pensioen te zorgen als:

  1. Werknemers in dienst bij de inlener, in een gelijke functie, recht hebben op een pensioenregeling;
  2. De inlener geen werknemers in een gelijke functie in dienst heeft, maar werknemers in gelijke functies in de sector, recht hebben op een pensioenregeling.

Het recht op een adequaat pensioen houdt niet in dat een payrollwerknemer recht krijgen op exact hetzelfde pensioen als de werknemers die in dienst zijn bij de inlener. Een adequaat pensioen is

  1. dezelfde basispensioenregeling als werknemers in dienst bij de inlener; of
  2. een regeling die voldoet aan de volgende eisen
  • die ten minste voorziet in ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen;
  • die geen wachttijd of drempelperiode kent; en
  • waarbij ten minste de gemiddelde werkgeverspremie in Nederland wordt afgedragen.

De huidige Stipp-regeling valt hier niet onder, daarin is een wachttijd van 26 weken opgenomen. Het is mogelijk dat payrollbedrijven een eigen pensioenregeling afsluiten of dat de payrollwerknemers aansluiten bij de pensioenregeling van de inlenende werkgever.

Tot slot

Ik raad u aan om uw payrollovereenkomst nog eens erbij te pakken en deze door te lezen. Voldoet het nog aan de nieuwe wetgeving? Moeten afspraken worden aangepast of geschrapt?

Neemt u gerust contact met mij op als u vragen heeft.

Linda Jacobs

« Terug
×