3 tips voor een Zerotolerancebeleid

28-05-2021

Werkgevers hanteren nog weleens een zerotolerancebeleid. Begrijpelijk, soms is bij één overtreding de grens direct bereikt:

“In geval van diefstal, volgt altijd ontslag op staande voet”
“Pleeg je fraude? Dan word je op staande voet ontslagen”
“Seksuele intimidatie op de werkvloer tolereren wij niet, dan volgt onmiddellijk ontslag”

Dit zijn enkele voorbeeld van zero tolerance. Uit de praktijk blijkt alleen dat deze zinnen op zichzelf niet altijd voldoende zijn. Het zal niet in alle gevallen (direct) tot ontslag leiden. De kans op een geldig ontslag is groter als het zerotolerancebeleid:

  1. is vastgelegd,
  2. kenbaar is voor de werknemers en
  3. consequent wordt toegepast.

Zerotolerancebeleid

Een zerotolerancebeleid houdt kort gezegd in dat geen enkele overtreding van die specifieke regel wordt toegestaan. Ongeacht de ernst van de overtreding of de excuses van de werknemer. Met een zerotolerancebeleid wordt een duidelijke grens gesteld. Overtreedt een werknemer die grens, dan kan de arbeidsrelatie niet langer voortduren.

Zerotolerancebeleid is geen wettelijk begrip. Het is ontwikkeld in de praktijk. De geldigheid en houdbaarheid van een zerotolerancebeleid is wel meermaals door rechters getoetst.

Wanneer pas je een zerotolerancebeleid toe?

Een zerotolerancebeleid wordt vaak toegepast in bedrijven waarin alcohol- of drugsgebruik tot gevaarlijke situaties op de werkvloer kan leiden, zoals transportbedrijven of laboratoria. Ook in bedrijven waarin diefstal of fraude aanlokkelijk is, zoals winkels of administratiekantoren. En in organisaties die werkzaam zijn met hulpbehoeftige personen, waarin elke intiem contact met cliënten strikt verboden is.

In feite kan elke werkgever op een bepaald vlak een zerotolerancebeleid hanteren. Als iets in een bedrijf absoluut niet wordt toegestaan of geaccepteerd, dan kan daarop een zerotolerancebeleid worden gemaakt. Dit geldt met name als de regel, waarop het zerotolerancebeleid wordt gevoerd, de corebusiness van het bedrijf raakt.

Voorbeelden

Het zerotolerancebeleid komt vaak voor in rechtspraak. Enkele voorbeelden zijn:

  • Action Nederland BV hanteert een strikt zerotolerancebeleid op diefstal. Een werkneemster had, zonder te betalen, een badkamerkastje, zwarte gel-zadelhoes en heggenschaar meegenomen. De waarde bedroeg ongeveer € 29,79. Action ging over tot ontslag op staande voet, dat bij de rechter standhield.
  • Uit de toepasselijke Spelregels van Albert Heijn volgt dat een zerotolerancebeleid geldt ten aanzien van diefstal en fraude en dat overtreding altijd leidt tot ontslag op staande voet. Een werknemer had vier flessen Dreft niet gescand en deze “gratis” meegenomen. De rechter liet het gegeven ontslag op staande voet in stand.
  • In een Team Member Handbook van een (onbekend) bedrijf staat een zerotolerancebeleid voor wat betreft onacceptabel en grensoverschrijdend gedrag. Een 56-jarige werknemer kust een 20 jaar oude collega, die hij moet begeleiden. Ook heeft hij dezelfde collega gedurende een aantal weken via een chat benaderd met ongepaste berichten. Ontslag op staande voet volgt en houdt stand, mede vanwege de gedragsregels binnen het bedrijf die kort daarvoor met de werknemer waren besproken.

Dit zijn slechts drie uitspraken, maar het komt veelvuldig voor dat een zerotolerancebeleid leidt tot of bijdraagt aan een geldig ontslag (op staande voet of via ontbinding door de rechter).

Uit alle bestudeerde uitspraken volgen de volgende 3 voorwaarden voor een zerotolerancebeleid:

  1. Vastlegging

Het belangrijkste is om het zerotolerancebeleid vast te leggen. Dit kan op papier, maar ook in een digitaal toegankelijk personeelshandboek. Daarnaast moet het beleid duidelijk zijn. Welke regel mag absoluut niet worden overtreden? Waar ligt de grens? Waarom is die grens zo belangrijk?

Als de omschrijving en achterliggende gedachte duidelijk vastliggen, kan de werknemer er eerder aan worden gehouden.

  1. Kenbaar

De werknemer kan er alleen aan worden gehouden als het zerotolerancebeleid ook kenbaar is. Dat kan door het in de arbeidsovereenkomst te zetten of in een personeelshandboek dat aan de werknemer wordt overhandigd.

Daarnaast is het aan te raden om in het bedrijf aandacht te besteden aan het zerotolerancebeleid. Dit kan bijvoorbeeld in het inwerk- of bedrijfseigen opleidingstraject, maar ook door het te laten terugkomen in een nieuwsbrief, via memo’s in de bedrijfskantine of door het ter sprake te brengen in vergaderingen of personeelsbijeenkomsten.

  1. Consequent

Tot slot is het van belang dat de werkgever het beleid consequent toepast. Er is zero tolerance; geen tolerantie, geen enkele uitzondering. Als de werkgever het beleid niet consequent toepast kan dat voor onduidelijkheid zorgen, met als gevolg dat er minder snel een geslaagd beroep op het beleid kan worden gedaan.

Een consequente toepassing zorgt ervoor dat de kans groot is dat de opgelegde sanctie standhoudt.

Zerotolerancebeleid is geen garantie voor ontslag

Let wel, een zerotolerancebeleid kan een (grote) bijdrage leveren aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet of ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Voorop staat evenwel dat de werkgever de overtreding moet bewijzen, dit is niet altijd eenvoudig. Ook zal de werkgever altijd rekening moeten houden met alle omstandigheden van het geval.

Het blijft dan ook altijd van belang om hoor en wederhoor toe te passen en, als nader onderzoek nodig is, een tijdelijke schorsing op te leggen.

In sommige gevallen kan het toch voorkomen dat een werkgever van het zerotolerancebeleid moet afwijken. Bijvoorbeeld als de werknemer een logische, eenduidige verklaring van het voorval heeft die hem/haar vrijpleit. Als je afwijkt van het beleid, leg de reden daarvoor dan vast. Daarmee voorkom je dat de afwijking in de toekomst aan jou kan worden tegengeworpen.

Invoering zerotolerancebeleid

Wilt u na het lezen van deze blog overgaan tot het invoeren van een zerotolerancebeleid?

Het is een werkgever toegestaan om een dergelijk beleid in te voeren. Stap 1 is om het beleid helder vast te leggen. Om vergaande consequenties te kunnen verbinden aan overtreding van het zerotolerancebeleid, moet het beleid vervolgens uitdrukkelijk onder de aandacht van de werknemers worden gebracht.

Dit geldt overigens ook als een werkgever overtreding van bestaan beleid, bijvoorbeeld op het gebied van alcohol- en drugsgebruik, diefstal of intimidatie serieus wil aanpakken. Een kenbaar, vastgelegd beleid is de eerste stap naar de mogelijkheid om het consequent toe te passen.

Linda Jacobs

Met dank aan onze student-stagiaire Jeske Lamers!

« Terug
×