Soms is het voor een werkgever van belang om arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) te wijzigen. Een reden kan zijn dat het bedrijf er financieel niet goed voorstaat en een kostenbesparing moet worden doorgevoerd of juist dat het goed gaat en ploegendiensten nodig zijn. Ook zie ik in de praktijk steeds vaker dat bedrijven aan de slag gaan met duurzaamheid en verantwoord ondernemen en om die reden de bedrijfsvoering c.q. het beleid willen wijzigen.
Het wijzigen van afgesproken arbeidsvoorwaarden kan (1) als de werknemer ermee instemt of (2) via de (soms lastige) weg van de “eenzijdige wijziging”.
Let op, niet elke wijziging in de werkrelatie is een wijziging van arbeidsvoorwaarden. Sommige wijzigingen vallen onder het instructierecht van de werkgever.
Instemming werknemer
Een wijziging kan plaatsvinden als de werknemer ermee instemt. Mijn advies is om altijd eerst het gesprek met de werknemer(s) aan te gaan. Leg de redenen voor de wijziging uit, bespreek de eventuele nadelen voor de werknemer en geef aan hoe die nadelen eventueel kunnen worden gecompenseerd.
Als je vervolgens afspraken kan maken over de wijziging, dan is het aan te raden om die afspraken op papier te zetten.
Uit de rechtspraak blijkt dat als het merendeel van de werknemers instemt met de wijziging, dit een goede indicatie (niet per sé doorslaggevend) is dat een gedaan voorstel tot wijziging van een arbeidsvoorwaarde redelijk is. Dit kan de werkgever helpen in gesprekken met c.q. procedures tegen werknemers die niet willen instemmen met een eenzijdige wijziging.
Eenzijdige wijziging
Als de werknemer niet wil instemmen met de wijziging, komt het aan op de toets of de werkgever de arbeidsvoorwaarde eenzijdig mag wijzigen. In dat geval zijn er twee situaties mogelijk: er is een eenzijdig wijzigingsbeding of er is géén eenzijdig wijzigingsbeding.
Wél een eenzijdig wijzigingsbeding
Een eenzijdig wijzigingsbeding moet duidelijk schriftelijk zijn overeengekomen. Dit kan aan het begin van de arbeidsovereenkomst worden overeengekomen, maar ook gedurende de looptijd van het dienstverband. Het eenzijdig wijzigingsbeding staat meestal in de arbeidsovereenkomst of een arbeidsvoorwaardenreglement. In dat laatste geval is de bevoegdheid tot wijziging dan beperkt tot de arbeidsvoorwaarden in dat reglement.
De werkgever kan slechts een beroep doen op een eenzijdig wijzigingsbeding als hij bij de wijziging een zodanig zwaarwegend belang heeft dat het belang van de werknemer, dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Zwaarwegend belang
Er kan van een zwaarwegend belang sprake zijn onder andere in geval van grote financiële moeilijkheden, nieuwe wetgeving of, onder bepaalde omstandigheden, de wens om te komen tot een uniforme collectieve regeling.
Belangenafweging
Het gaat bij toepassing van het eenzijdig wijzigingsbeding om een belangafweging. Het gewicht van het zwaarwegende belang van de werkgever wordt mede bepaald door het gewicht van de belangen van de werknemer die daartegenover staan. De vraag komt aan de orde of het redelijk is dat de belangen van de werknemer moeten wijken voor het belang van de werkgever?
Aan een wijziging kan een zwaarwegend belang ten grondslag liggen, maar als sprake is van een sterke achteruitgang in inkomen voor de werknemer, dan zal het belang van de werknemer niet snel hoeven te wijken voor het belang van de werkgever.
Géén eenzijdig wijzigingsbeding
Ook als een eenzijdig wijzigingsbeding ontbreekt, is het voor de werkgever niet onmogelijk om een arbeidsvoorwaarde te wijzigen. Als sprake is van gewijzigde omstandigheden die aanleiding geven om arbeidsvoorwaarden te wijzigen, dan kan de werkgever daartoe een redelijk voorstel doen en behoort de werknemer daar onder omstandigheden mee in te stemmen. Hierbij wordt gekeken naar:
- Is sprake gewijzigde omstandigheden die aanleiding geven tot wijziging van de arbeidsovereenkomst/arbeidsvoorwaarden?
- Heeft de werkgever – in het licht van alle omstandigheden – een redelijk wijzigingsvoorstel gedaan?
- Kan van de werknemer in redelijkheid worden verwacht dat hij dit voorstel accepteert?
Als alle vragen met “ja” kunnen worden beantwoord, dan kan de werknemer – als goed werknemer – het wijzigingsvoorstel niet weigeren. Een zorgvuldige voorbereiding van een wijzigingsvoorstel, waarbij ook acht wordt geslagen op de belangen van de werknemer en een mogelijk compensatie wordt aangeboden, kan er dus voor zorgen dat de werkgever de arbeidsvoorwaarde eenzijdig mag wijzigen.
Tot slot
Als het binnen uw bedrijf nodig is om een arbeidsvoorwaarde te wijzigen, dan raad ik altijd aan om eerst het gesprek aan te gaan. Zorg ervoor dat u kunt onderbouwen waarom de wijziging noodzakelijk en het voorstel redelijk is.
Krijgt u geen instemming van uw werknemers, dan kan mogelijk alsnog via de eenzijdige wijziging alsnog de arbeidsvoorwaarde worden gewijzigd.
Tot slot, ik adviseer om u vooraf te laten informeren door specialisten. Een zorgvuldige voorbereiding, het in kaart brengen van het zwaarwegende belang c.q. de gewijzigde omstandigheden en het onderzoeken van de wederzijdse belangen kan een groot verschil maken.