Onlangs ben ik voor een aantal vakbladen geïnterviewd over het behouden van werknemers. Hoe zorg je ervoor dat een werknemer binnenboord blijft? En kan je een werknemer houden aan een concurrentiebeding? Met veel plezier ben ik samen met journalist, Ton Verheijen, hierover het gesprek aangegaan.
Mijn advies is regel het goed aan de voorkant: maak duidelijke afspraken in de arbeidsovereenkomst en zorg voor goede arbeidsvoorwaarden!
Concurrentiebeding
Veel werkgevers denken dat ze er met het afspreken van een concurrentiebeding en een relatiebeding wel zijn. Dat een werknemer dan niet zomaar meer kan vertrekken. Uit een check van de rechtspraak van de laatste jaren blijkt mij echter dat rechters regelmatig een concurrentiebeding van tafel vegen. Het relatiebeding houdt vaker stand.
Een concurrentiebeding houdt meestal geen stand om één van de volgende twee redenen:
- het beding is in juridische zin niet goed overeengekomen (zie tips hieronder);
- het belang van de werknemer om te kunnen vertrekken is groter, dan het belang van de werkgever om de werknemer aan het concurrentiebeding te houden.
Belangenafweging
Voor punt 2 moet de rechter een belangenafweging maken: welk belang heeft de werkgever bij een beroep op het concurrentiebeding? En welk belang heeft de werknemer om bij de concurrent te gaan werken? De rechter kijkt bijvoorbeeld naar:
- over welke concurrentiegevoelige kennis beschikt de werknemer?
- welk toekomstperspectief heeft de werknemer bij een nieuwe werkgever?
- wie heeft het initiatief genomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen?
- hoe concurrentiegevoelig is de markt waarin de werkgever actief is (bijv. 2 grote concurrenten of 100 kleinere concurrenten)?
- etc.
Deze belangenafweging heeft altijd een subjectief element: hoe zwaar weegt elk belang?
Het belang van de werkgever bij een concurrentiebeding moet zijn de bescherming van het bedrijfsdebiet. Denk daarbij aan goodwill, knowhow, technische plannen etc. Als de werkgever het concurrentiebeding alleen inzet om de werknemer te binden aan het bedrijf, dan wordt het concurrentiebeding direct van tafel geveegd. Dat belang wordt niet door het concurrentiebeding beschermd.
Hoe kan je nou je werknemers behouden?
Het antwoord op die vraag, vind je naar mijn mening niet in een concurrentie- of relatiebeding. Je kan niet voorkomen dat een werknemer vertrekt, maar je kan het wel zo aantrekkelijk mogelijk maken voor een werknemer om te blijven. Dit bespreek ik ook in het interview: voorkom dat het gras bij de buren (veel) groener is.
Tips voor een concurrentiebeding
Hieronder mijn 5 tips voor een concurrentie-/relatiebeding, die je ook kan teruglezen in het interview:
- Bedenk vooraf waar jou(w bedrijf) belang bij heeft: is dat een concurrentiebeding, relatiebeding, antironselbeding en/of geheimhoudingsbeding etc.?
- Kom het beding schriftelijk overeen. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, moet je ook een zwaarwegend bedrijfsbelang schriftelijk motiveren.
- Beperk de reikwijdte (geografisch) en duur (1 jaar, maximaal 2 jaar) van het beding.
- Zorg voor een duidelijke omschrijving.
- Neem een boeteclausule op.
Met deze tips voorkom je niet dat een werknemer vertrekt, maar maak je het hem/haar wel lastiger om naar de concurrent of een relatie over te stappen.
Het interview is onder andere geplaatst in Eisma’s Schildersblad en is via deze link te lezen Kroonjuwelen_ESB_08-2021.