Werkweigering

19-07-2019

Tussen een werkgever en werknemer bestaat een gezagsverhouding. Dat houdt in dat een werknemer verplicht is om zijn werk te verrichten en aan (redelijke) instructies van zijn werkgever te voldoen. Als een werknemer dat hardnekkig weigert, is sprake van werkweigering. Dit kan een reden zijn voor ontslag op staande voet.

Werkweigering

Werkweigering kan in vele soorten en maten voorkomen. Een duidelijke situatie is de werknemer die keer op keer, zonder af- of ziekmelding, niet op het werk verschijnt. Een ander, regelmatig voorkomend, voorbeeld uit de praktijk is een werknemer die verlof aanvraagt, het verlof wordt geweigerd en de werknemer toch verlof neemt. In die gevallen zal de werkweigering meestal leiden tot ontslag.

Werkweigering kan ook zijn dat een werknemer wel bereid is om zijn/haar werk te verrichten, maar niet bereid is om aan een redelijke instructie of opdracht van de werkgever te voldoen. De werkgever mag redelijke instructies/opdrachten geven. Daarbij kan worden gedacht aan een opdracht tot het dragen van bedrijfskleding, een rookverbod of het verrichten van de werkzaamheden op bepaalde tijden of een andere locatie.

Redelijke opdracht

Er moet wel sprake zijn van een redelijke opdracht, die valt binnen de grenzen van de arbeidsovereenkomst. Hiervoor zal een belangenafweging moeten worden gemaakt tussen de belangen van de werkgever bij de opdracht enerzijds en de bezwaren van de werknemer anderzijds.

Een recente uitspraak daarover betrof een taxichauffeur die twee keer de opdracht om een klant weg te brengen, weigerde. De “eigen” auto van de taxichauffeur stond in de garage en vier aangeboden vervangende auto’s deugden niet, volgens de chauffeur. Mocht de chauffeur deze opdracht weigeren?

En de werknemer die, na mislukte onderhandelingen over de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst, herhaaldelijk weigert om zijn werkzaamheden te hervatten op een andere werklocatie. Volgens de werknemer werd hij alleen op de “andere locatie” gezet omdat de werkgever de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. Mocht hij dan weigeren?

Tot slot de situatie waarin een werknemer jarenlang in een bepaald team heeft gewerkt en door zijn werkgever wordt overgeplaatst naar een ander team. De werknemer weigert de werkzaamheden in dat team uit te oefenen en eist terugkeer in zijn “oude” team. Is dat werkweigering?

De casuïstiek van al deze voorbeelden loopt sterk uiteen, maar in alle voorbeelden mocht de werknemer de opdracht niet weigeren. De werkgever kon voldoende aantonen dat de opdracht redelijk was. De belangen van de werknemer wogen niet op tegen de belangen van de werkgever.

Waarschuwing vs ontslag

In de eerste twee voorbeelden, leidde de werkweigering tot ontslag op staande voet. In het geval van de taxichauffeur ging daaraan zelfs geen waarschuwing vooraf; twee keer op één dag een opdracht weigeren en het ontslag op staande voet hield stand. Bij de werknemer die weigerde op een andere locatie te werken, had de werkgever wel een duidelijke waarschuwing gegeven: als je morgen weer niet verschijnt, volgt ontslag op staande voet. Ook dat ontslag hield stand.

In de meeste gevallen is het raadzaam om bij een eerste werkweigering niet direct over te gaan tot ontslag op staande voet. Geef dan eerst een schriftelijke waarschuwing en houd eventueel het loon in over de niet-gewerkte uren. In de waarschuwing kan wel gelijk duidelijk worden gemaakt dat als de werknemer weer een opdracht weigert of niet op het werk verschijnt, zal worden overgegaan tot ontslag.

Reden weigering van belang

Het is wel van belang om de bezwaren van de werknemer in acht te nemen. Heeft de werknemer een goede reden om het werk te weigeren? In het voorbeeld van de taxichauffeur hield het argument dat de vervangende auto’s niet deugden, geen stand. Stel dat de vervangende auto’s daadwerkelijk niet deugden, dan had dat voor de taxichauffeur wel een (gerechtvaardigde) reden kunnen zijn om de opdracht te weigeren. Als de gezondheid of veiligheid worden aangetast of als de opdracht ertoe leidt dat de werknemer in strijd met de wet of cao moet handelen, dan is dat vaak wel een goede reden om een opdracht te weigeren.

Verwijtbaar werkloos

Als een werknemer op staande voet wordt ontslagen of de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden vanwege de werkweigering, dan zal de werknemer in beginsel ook geen recht hebben op een WW-uitkering. De werknemer is door de werkweigering verwijtbaar werkloos geworden.

Heeft u te maken met een weigerende werknemer? Of wilt u een waarschuwing geven? Neemt u dan gerust contact op.

Linda Jacobs

« Terug
×