Wet arbeidsmarkt in balans

09-11-2018

Op woensdag 7 november jl. heeft minister Koolmees het voorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aan de Tweede Kamer gestuurd. De WAB bevat een uitwerking van maatregelen die al in het regeerakkoord waren aangekondigd (en waarover mijn collega Frank Janzing eerder blogde).

Het wetsvoorstel kan nu al op veel kritische kanttekeningen rekenen, met de Raad van State voorop. Ook wij hebben twijfels bij het effect van dit wetsvoorstel en vragen ons af of dit nou de echte pijnpunten op de werkvloer aanpakt. Hieronder een opsomming van zeven punten waarop wijzigingen zijn aangekondigd:

1. Introductie cumulatiegrond voor ontslag

Ontslag is nu alleen mogelijk als aan één van de strikte gronden in de wet is voldaan. Met de WAB wordt ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van twee of meer ontslaggronden, de zogenaamde cumulatiegrond (i-grond). Het wordt dus mogelijk om meerdere gronden te combineren, bijvoorbeeld het disfunctioneren samen met een verstoorde arbeidsverhouding. Samengevoegd kan het leiden tot een voldragen cumulatiegrond. Deze ontslaggrond is wel iets duurder. De werknemer kan maximaal een halve transitievergoeding extra bovenop de transitievergoeding krijgen.

2. Transitievergoeding aangepast

Onder de WAB krijgen werknemers vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op een transitievergoeding. Dit geldt dus ook tijdens de proeftijd en voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd. Als die contracten worden beëindigd op initiatief van de werkgever, zal de werkgever dus een transitievergoeding moeten betalen. De hoogte van de transitievergoeding zal 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar bedragen. Er vindt geen verhoging meer plaats als een werknemer langer dan 10 jaar in dienst is.

3. Nulurencontract en aanbod vast aantal uren

Bij een nuluren- of een min/maxcontract is er sprake van een zogenoemde oproepovereenkomst, die met de WAB een wettelijke status krijgt. Om de positie van de werknemer te verbeteren is in het voorstel opgenomen dat de werknemer ten minste vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden, schriftelijk of elektronisch, moet worden opgeroepen.
Als de oproep vervolgens binnen die vier dagen wordt ingetrokken, heeft de werknemer recht op het loon dat hij zou hebben verdiend als de oproep niet zou zijn ingetrokken. Van deze bepaling kan worden afgeweken bij cao, maar de termijn blijft minimaal een dag. De werknemer met een oproepovereenkomst heeft straks ook slechts een opzegtermijn van 4 dagen.

Tot slot is in de WAB opgenomen dat de werkgever in de 13e maand een aanbod moet doen voor vaste uren. De aangeboden arbeidsduur moet zijn gebaseerd op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in de voorgaande 12 maanden. Als een werkgever geen aanbod doet, heeft de werknemer recht op doorbetaling van loon vanaf de datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen.

4. Een langere proeftijd

In de WAB staat voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd een proeftijd van 5 maanden. Nu is het maximum 2 maanden.
Ook voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van langer dan twee jaar, zal een langere proeftijd gaan gelden. Nu is dat 2 maanden en dat wordt 3 maanden. Een andere belangrijke wijziging is dat bij opzegging tijdens de proeftijd, door werkgever of door werknemer, de werknemer in beginsel niet gebonden is aan een in de arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentie- of relatiebeding. Is dat wel nodig? Dan zal de werkgever het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang daarvoor moeten motiveren en dit schriftelijk of elektronisch aan de werknemer mededelen.

5. Terug naar de oude ketenregeling

Bij de vorige wetswijziging is de ketenregeling gewijzigd en die wijziging wordt nu, deels, ongedaan gemaakt. Nu is het mogelijk om (aansluitend) drie tijdelijke contracten in twee jaar tijd aan te gaan. Met de WAB wordt dat weer drie jaar.

6. Gelijke arbeidsvoorwaarden bij payrolling

Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Ook krijgen ze recht op een adequaat pensioen.

7. Wijziging WW-premie

De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.

Heeft u vragen over deze voorgenomen wetswijziging? Neemt u dan gerust contact op met arbeidsrechtspecialist Linda Jacobs.

« Terug
×