Wat is het gevolg als een werknemer onjuiste informatie verstrekt voorafgaand aan indiensttreding? In onderstaande uitspraken is dit duidelijk: beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Vereiste titel ontbreekt
In een zaak bij de rechtbank Overijssel had een werkgever een werknemer in dienst genomen in een functie, waarvoor de titel Master Black Belt (MBB) vereist is. Dit stond ook in de functieomschrijving. Op het cv van de werknemer stond vermeld dat hij het MBB-certificaat heeft. Later blijkt dat de werknemer géén MBB-titel had. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst. Uit de arbeidsovereenkomst, correspondentie tussen partijen en cv blijkt dat werknemer onjuiste informatie heeft verstrekt, althans de indruk heeft gewekt MBB te zijn.
Gezondheid
Een werknemer is in beginsel niet verplicht om informatie over zijn of haar gezondheid te vertrekken. Dit is anders als deze informatie van belang is voor de uitoefening van de functie. Dan heeft de werknemer wel een spreekplicht.
Ook hoef je als werkgever tijdens een sollicitatie niet te vragen: “Ben je zwanger?” of “Heb je een kinderwens?”, want de sollicitante in kwestie hoeft deze vraag niet naar waarheid te beantwoorden. Blijkt na indiensttreding dat een werkneemster zwanger is, dan kan je dit als werkgever alleen voor kennisgeving aannemen. Dit leugentje is toegestaan.
In een zaak bij de rechtbank Den Haag had een werkneemster wel (netjes) aangegeven dat zij zwanger was. Vervolgens kreeg zij geen arbeidsovereenkomst aangeboden. Uit een telefoongesprek bleek dat haar zwangerschap daar de reden voor was. De rechtbank oordeelde dat de werkgever onrechtmatig had gehandeld (discriminatie) en een schadevergoeding moest betalen van bijna €40.000,-.
Werkervaring overdreven
Het overdrijven van werkervaring leidde in een zaak ook tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Werkgever nam een werkneemster in dienst, maar was al snel ontevreden over de wijze waarop zij haar functie uitvoerde. Werkgever besloot onderzoek te doen naar het cv van de werknemers. Uit het onderzoek bleek dat de werkneemster twee functies op haar cv helemaal niet had uitgevoerd. De werkgever diende een ontbindingsverzoek in. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden, omdat voldoende aannemelijk was dat de informatie in het cv over de werkervaring van werkneemster niet overeenkwam met de werkelijkheid.
Diploma-fraude
Tot slot komt het zelfs voor dat een werknemer een nieuwe werkgever laat geloven dat hij beschikt over een bepaald diploma. Als na vier jaar blijkt dat de werknemer niet beschikt over het diploma, leidt dat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter vond dit voldoende reden om te beëindigen, omdat werknemer bleef zwijgen waar spreken geboden was. De werkgever moest (onder het oude recht) wel een vergoeding betalen, omdat zij tekort was geschoten in de selectieprocedure.
De werkgever zal moeten bewijzen dat de werknemer niet beschikt over een bepaalde diploma. Als de werkgever daarin niet slaagt, dan zal een ontslag (op staande voet) niet snel standhouden. In een zaak bij de rechtbank Limburg redde de rechter de werkgever door de arbeidsovereenkomst te ontbinden, nu de werkneemster tot aan de zitting de diploma’s niet kon overleggen.
Ontslag op staande voet?
In de bovengenoemde uitspraken betreft het telkens ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Op grond van de wet kan het verstrekken van onjuiste informatie zelfs leiden tot ontslag op staande voet:
“wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd”
Ontslag op staande voet is het meest verstrekkende ontslagmiddel en vaak niet geheel zonder risico voor de werkgever. Een voorbeeld waarin een ontslag op staande voet geen standhield, is een zaak waarin een werknemers een zwaar auto-ongeluk had gekregen. De werkneemster had dit niet gemeld, omdat zij dacht dat ze op tijd hersteld zou zijn voor haar nieuwe baan. Dit bleek niet het geval te zijn, waarna de werkgever overging tot ontslag op staande voet. Dat ontslag hield geen stand, aldus de rechtbank. Hoewel de rechtbank aangeeft dat de werkneemster achteraf bezien het beter had kunnen melden, rechtvaardigt dat niet een ontslag op staande voet.
Echter, als het duidelijk is dat bepaalde informatie essentieel is geweest voor de werkgever om een werknemer wel of niet aan te nemen. En als die werknemer specifiek naar die informatie is gevraagd, maar daarover heeft gelogen, dan zou dat naar mijn mening wel moeten kunnen leiden tot een terecht ontslag op staande voet.
Heeft u vragen over dit onderwerp? Neemt u dan gerust contact op.