De Hoge Raad heeft recentelijk geoordeeld dat niet is uitgesloten dat een werknemer die rechtsgeldig op staande voet is ontslagen, toch recht heeft op een transitievergoeding. Het klinkt misschien onredelijk, maar de Hoge Raad leidt dit af uit de tekst van de wet. Een transitievergoeding is bij ontslag niet verschuldigd als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer. Ernstig verwijtbaar handelen kan, aldus de Hoge Raad, niet worden aangenomen op de enkele grond dat sprake is van een dringende reden voor ontslag.
Hoewel bij een ontslag op staande voet vrijwel altijd sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, moet de rechter afzonderlijk beoordelen of de verwijtbaarheid ernstig genoeg is om de werknemer de transitievergoeding te ontzeggen. De uitspraak kunt u hier teruglezen.
Hieronder meer informatie over de transitievergoeding. Heeft u vragen of wilt u een berekening van de transitievergoeding laten maken? Neemt u dan gerust contact op via 088 410 44 11 en vraag naar onze arbeidsrechtspecialisten.
Voorwaarden transitievergoeding
Ontslag
De transitievergoeding heeft de oude kantonrechtersformule vervangen. De transitievergoeding komt dus bij het einde van de arbeidsovereenkomst in beeld. De werkgever is de transitievergoeding verschuldigd in geval van:
- opzegging door de werkgever;
- ontbinding op verzoek van de werkgever;
- het op initiatief van de werkgever niet verlengen van de arbeidsovereenkomst;
- een beëindiging op initiatief van de werknemer wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
De werkgever is de transitievergoeding niet verschuldigd als:
- de arbeidsovereenkomst eindigt voordat de werknemer 18 jaar is en een arbeidsduur heeft van 12 uur of minder;
- het eindigen van de arbeidsovereenkomst geschiedt in verband met het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van de werknemer;
- het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, hetgeen dus aan bod kwam in de uitspraak van de Hoge Raad;
- er een gelijkwaardige vergoeding is opgenomen in de cao;
- sprake is van surseance van betaling of faillissement van de werkgever.
Minimaal 2 jaar in dienst
Voorts geldt de voorwaarde dat de werknemer ten minste 2 jaar in dienst moet zijn geweest. Dan kan de werknemer pas aanspraak maken op de transitievergoeding. Dit geldt voor alle werknemers, zowel met een vast dienstverband als met een tijdelijk dienstverband.
Een werknemer die korter dan 2 jaar in dienst is, heeft geen recht op de transitievergoeding. De regering is echter van plan dit te wijzigen en elke werknemer, vanaf dag 1, het recht op de transitievergoeding te geven.
Beëindigings-/vaststellingsovereenkomst
De transitievergoeding is niet verschuldigd bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. In de praktijk zien wij vaak dat werkgever en werknemer bij een beëindigings-/vaststellingsovereenkomst wel uitgaan van de transitievergoeding. Een werknemer neemt namelijk niet snel genoegen met minder dan waar hij na een ontslagprocedure bij de kantonrechter of UWV recht op heeft. Dat is vaak anders als sprake is van ontslag op staande voet.
Berekening transitievergoeding
Op internet zijn veel tools te vinden om de transitievergoeding te berekenen. Hoewel er duidelijke wettelijke regels zijn, zijn de uitkomsten uit de verschillende tools vaak verschillend. Het is dan ook aan te raden om de berekening te laten controleren door een specialist.
Wat zijn de wettelijke rekenregels?
De hoogte van de transitievergoeding bedraagt:
- 1/6 maandsalaris per half jaar voor de eerste 10 jaar van het dienstverband; plus
- 1/4 maandsalaris per half jaar voor de daaropvolgende dienstjaren.
Het gaat hierbij om het brutoloon, inclusief vakantiegeld, gemiddelde van de bonussen en eventuele overige vergoedingen en toeslagen.
Maximum
De maximale transitievergoeding per 1 januari 2018 is €79.000,- bruto of een jaarsalaris, als dat hoger is dan €79.000,- bruto.
Kosten in mindering op transitievergoeding
De werkgever mag kosten van scholing, van outplacement en voor het toepassen van een langere opzegtermijn in mindering brengen op de transitievergoeding. De werknemer moet daar wel, schriftelijk, mee instemmen.
Overbruggingsregelingen
In de wet zijn twee overbruggingsregelingen opgenomen om de nadelige gevolgen van de invoering van de transitievergoeding te ondervangen. Deze regelingen gelden tot 1 januari 2020.
De eerste overbruggingsregeling geldt voor 50-plussers. Als een werknemer 50 jaar of ouder is en het dienstverband ten minste 10 jaar heeft geduurd, dan bedraagt de transitievergoeding 1/2 maandsalaris per half jaar voor de jaren boven de 10 dienstjaren. Deze regeling geldt niet voor de werkgever die minder dan 25 werknemers in dienst heeft.
De tweede overbruggingsregeling geldt juist voor deze laatste groep kleine werkgevers, zijnde werkgevers die in het kalenderjaar voorafgaand aan het ontslag minder dan 25 werknemers in dienst hebben. Bij ontslag wegens een slechte financiële situatie geldt dat voor de berekening van de transitievergoeding de maanden van de arbeidsovereenkomst vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten.