Enige tijd geleden is een blog geplaatst over reorganisatie binnen een onderneming. Daarin kwam naar voren dat wanneer werkgever en werknemer samen niet tot een beëindigingsovereenkomst komen, de werkgever toestemming voor ontslag dient te vragen bij het UWV. In deze uitgebreide blog bespreken we de UWV-procedure en de stappen die de werkgever moet doorlopen.
UWV-procedure
Voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, moet een ontslagvergunning worden aangevraagd bij het UWV. De aanvraag bestaat uit drie formulieren: een A-, B- en C-formulier. Het A- en B-formulier bevatten de gegevens van de werkgever en werknemer waarvoor het ontslag wordt aangevraagd. In het C-formulier worden de redenen voor ontslag (bedrijfseconomische redenen) uiteengezet en onderbouwd.
Bedrijfseconomische redenen
De ontslaggrond die de werkgever in een UWV-procedure aanvoert, is “ontslag wegens bedrijfseconomische redenen”. De bedrijfseconomische redenen zijn opgedeeld in vijf categorieën:
- Slechte of slechter wordende financiële situatie;
- Werkvermindering;
- Organisatorische of technologische veranderingen;
- Bedrijfsverhuizingen;
- Vervallen van loonkostensubsidie.
De verschillende categorieën moeten elk op een andere manier worden onderbouwd. De werkgever kan één of meerdere categorieën kiezen. Afhankelijk van de situatie binnen het bedrijf is een andere categorie van toepassing.
Gezien de economische gevolgen van de coronacrisis verwachten wij dat veel bedrijven categorie 1, eventueel in combinatie met categorie 2, zullen kiezen.
Het is van belang om de ontslagreden goed, zorgvuldig en volledig te onderbouwen. Als verplichte stukken ontbreken, dan zal UWV de ontslagaanvraag niet in behandeling nemen. Houdt er rekening mee dat dit enige voorbereidingstijd vereist.
Ontslagvolgorde
Vervolgens moet worden onderzocht welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. In een UWV-procedure kan de werkgever in principe niet kiezen welke werknemers worden ontslagen. De werkgever kan wel bepalen in welke functies werknemers moeten worden ontslagen of dat een functie geheel komt te vervallen. De werkgever heeft daarin ook enige mate van beleidsvrijheid, oftewel ondernemersvrijheid.
De ontslagvolgorde wordt bepaalde aan de hand van zogenoemde uitwisselbare functies en het afspiegelingsbeginsel.
Uitwisselbare en unieke functies
Uitwisselbare functies zijn functies die over en weer vergelijkbaar zijn voor wat betreft onder meer functie-inhoud, vaardigheden, competenties, niveau en loon. De uiteindelijke afspiegeling vindt plaats over de uitwisselbare functies.
Wanneer een werknemer een functie heeft die niet door de andere werknemers wordt bekleed en deze functie is niet gelijk of vergelijkbaar is aan andere functies, dan spreek je van een zogenoemde ‘unieke functie’. Voor een unieke functie waarin slechts één werknemer werkzaam is, geldt dat geen afspiegeling plaats hoeft te vinden. Als deze betreffende functie komt te vervallen, kan de werknemer die deze functie bekleed voor ontslag in aanmerking komen.
Afspiegeling
Door middel van het afspiegelingsbeginsel wordt uiteindelijk bepaald welke werknemers daadwerkelijk voor ontslag in aanmerking komen. De afspiegeling vindt plaats per uitwisselbare functie en is afhankelijk van de leeftijd en datum van indiensttreding.
Van belang is dat een werkgever eerst afscheid moet nemen van de zogenoemde flexibele krachten: de externe medewerkers, zoals gedetacheerden, uitzendkrachten en zzp’ers, oproepkrachten en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die binnen 26 weken eindigt. Pas daarna komen de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor ontslag in aanmerking.
Herplaatsing
Voor de werknemers die voor ontslag in aanmerking komen op grond van de afspiegeling, moet de werkgever onderzoeken of zij binnen het bedrijf kunnen worden herplaatst. Indien het bedrijf bestaat uit een concern, dan dient ook te worden bekeken of de werknemers op een andere vestiging kunnen worden geplaatst.
De herplaatsing moet plaatsvinden op een passende functie. Dat wil zeggen dat de nieuwe functie moet passen bij de persoonlijke mogelijkheden van de werknemer. Er wordt dan onder andere gekeken naar opleiding, ervaring en capaciteiten. Bij herplaatsing wordt een actieve houding van de werkgever verwacht.
Vervolg
Als de ontslagaanvraag compleet is, neemt het UWV de aanvraag in behandeling. De behandeling van de ontslagaanvraag duurt ongeveer vier tot acht weken. De beslissing wordt per brief verstuurd naar de werkgever en de werknemer.
Tegen de beslissing van UWV staat geen bezwaar open. Zowel werkgever als werknemer kan wel binnen twee maanden na de beslissing een procedure starten bij de kantonrechter en zo in feite de beslissing van UWV aanvechten.
Actueel: coronacrisis
Iedereen had gehoopt dat het ruim een half jaar na de eerste maatregelen rondom het coronavirus wel klaar zou zijn, maar niets is minder waar. Nu het aantal maatregelen weer toeneemt, is het voor veel bedrijven moeilijk om het hoofd boven water te houden. Ondanks dat werkgevers het liever niet doen, is het voor sommige bedrijven onvermijdelijk om werknemers te ontslaan. De grond “bedrijfseconomische redenen” zal om die reden regelmatig aan bod komen.
Deze blog is niet uitputtend, maar wij willen u hiermee meer inzicht geven in de procedure bij het UWV. In dit document treft u een stappenplan aan voor het doorlopen van een reorganisatie. Dit wil overigens niet zeggen dat dit de enige route is. Vanzelfsprekend kunnen wij u voorzien van nader advies en begeleiden in een reorganisatie en ontslagprocedure. Neem bij vragen dus gerust contact op!
Wij zijn er voor u, altijd.