In kort geding is recent geoordeeld dat Wibra haar werknemers, met flexibele contracten, min-uren mocht laten inhalen. Deze min-uren waren opgebouwd tijdens de lockdown en sluiting van de winkels. Veel werkgevers zullen ermee te maken hebben dat werknemers tijdens de lockdown minder uren hebben gewerkt. Deze uitspraak over de Wibra betekent echter niet dat ook andere werkgevers min-uren mogen laten inhalen. Of u dat ook kan doen, is afhankelijk van een cao die op uw bedrijf van toepassing is of het urensysteem dat u hanteert.
Hoe zit het bij Wibra?
Wibra is een bekende winkel. Op de arbeidsovereenkomst van haar werknemers is de cao Retail Non-food van toepassing. In deze cao (specifiek: artikel 4) is bepaald dat Wibra met haar werknemers een flexibele inzet kan afspreken. Dit moet worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, waarin dan staat hoeveel uur de werknemer gemiddeld per week werkt. Dit zijn de basisuren.
Als flexibele inzet is afgesproken, kan Wibra binnen een bandbreedte van + en – 35% ten opzichte van het aantal basisuren, de werknemer verplichten wekelijks om meer of minder uren te werken.
De werknemer krijgt maandelijks zijn basisuren uitbetaald. De meer-/min-uren worden per periode van 12 maanden afgewikkeld. Als na de periode van 12 maanden blijkt dat de werknemer méér heeft gewerkt, dan betaalt Wibra het meerdere uit aan de werknemer. Als aan het eind van die periode minder is gewerkt dan het aantal basisuren, dan komen de min-uren te vervallen. Werknemer hoeft niets terug te betalen en ook in de volgende periode van 12 maanden deze uren niet in te halen.
Voorbeeld van een werknemer met 20 basisuren. Deze werknemer kan wekelijks tussen de 13 en 27 uur worden ingezet. De werknemer krijgt maandelijks wel op basis van 20 uur betaald.
Opbouw min-uren
Vanwege de lockdown moesten ook de winkels van Wibra sluiten. Tijdens deze periode heeft Wibra haar werknemers minder uren ingeroosterd om de gevolgen van de winkelsluiting te overbruggen. In deze maanden zijn door werknemers min-uren opgebouwd. Wibra heeft gesteld dat gemiddeld gezien deze werknemers over de resterende weken van 2021 40 minuten extra boven het aantal basisuren moeten werken, om hun min-uren in te halen.
In kort geding heeft vakbond FNV verzocht om Wibra te verplichten om deze min-uren te laten vervallen. FNV stelt dat door het handhaven en laten inhalen van de min-uren het risico van het niet kunnen werken tijdens de verplichte winkelsluiting alsnog bij de werknemers wordt gelegd, terwijl dit tot het risico van Wibra behoort.
Ter zake de cao stelt FNV: “Artikel 4 van de cao biedt de werkgever weliswaar de mogelijkheid werknemers flexibel in te zetten, maar het artikel is niet bedoeld voor een buitengewone omstandigheid, zoals de corona-pandemie […]”
De rechter oordeelt…
…dat Wibra niet in strijd met de cao handelt en de min-uren niet hoeft te laten vervallen. Wibra mag van de werknemers verwachten dat zij de min-uren – binnen de periode van 12 maanden en binnen de gestelde bandbreedtes – inhalen.
Ook oordeelt de rechter dat Wibra niet in strijd met het goed werkgeverschap handelt. FNV stelde dat Wibra niet als goed werkgever handelde door “misbruik” te maken van de NOW-subsidie. De rechter gaat daaraan voorbij:
“De FNV miskent hiermee echter dat de deze subsidies door Wibra volledig zijn aangewend voor de betaling van de overeengekomen (basis)lonen van de werknemers, ook in de periode dat deze niet hebben gewerkt, overeenkomstig de bedoeling van de NOW-regeling.”
Wibra heeft onderbouwd dat de impact op de werknemers gemiddeld gezien beperkt is, waartegen FNV onvoldoende heeft gesteld, aldus de rechter.
Kunt u ook uw werknemers min-uren laten inhalen?
Nee, dat is niet zomaar mogelijk. In de wet staat dat een werknemer, die niet kan werken, zijn recht op loon behoudt, tenzij het niet werken voor rekening en risico van de werknemer behoort te komen. Uit de rechtspraak volgt dat de gevolgen van de corona-pandemie voor rekening en risico komen van de werkgever. Op grond van de wet zou de werknemer, ook als hij niet of minder uren werkt, recht behouden op loon.
Misschien kunt u zich beroepen op een uitzondering.
Er zijn een aantal uitzonderingen op het wettelijke uitgangspunt, waarop u zich mogelijk kunt beroepen:
- De regeling die Wibra toepast, volgt uit de cao. Mocht de cao Retail Non-food op uw bedrijf van toepassing zijn, dan zou u – op basis van deze uitspraak – ook de min-uren kunnen handhaven, mits de flexibele inzet vooraf in de arbeidsovereenkomst is afgesproken.
- Als een andere cao van toepassing is op uw bedrijf, dan zou u in die cao kunnen nagaan of er een regeling is opgenomen rondom min-uren. Zo ja, wat houdt die regeling dan in en kan het worden toegepast in deze corona-pandemie?
- Stel dat u binnen uw bedrijf werkt met een jaarurensysteem, dan staat – in het licht van de hier besproken uitspraak – niets in de weg om dit systeem ook dit jaar gewoon toe te passen. Ook binnen een jaarurensysteem kan worden gewerkt met meer- en min-uren. De rechter heeft in de uitspraak geoordeeld: “Een werknemer van Wibra met een flexibel contract heeft zich immers op grond van de tussen hem/haar en Wibra geldende afspraken steeds beschikbaar te houden voor het werken van extra uren binnen de in de cao opgenomen bandbreedte.” De rechter oordeelt hier met zoveel woorden dat werkgever en werknemer zich te houden hebben aan de onderling gemaakte afspraken. Naar mijn mening geldt dat net zo goed als binnen een bedrijf wordt gewerkt met een jaarurensysteem.
Heeft u vragen over min-uren? Of denkt u onder één van de voornoemde uitzonderingen te vallen? Neem dan gerust contact met mij op. Ik bespreek uw vragen graag met u.