Als gevolg van de Richtlijn Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden komt er een verbod op het verbod op nevenwerkzaamheden. Wat dit inhoudt, leg ik u in deze blog uit.
Niet verboden, tenzij
Nevenwerkzaamheden zijn werkzaamheden die een werknemer verricht naast zijn baan. Het maakt daarbij niet uit of het gaat om betaalde of onbetaalde nevenwerkzaamheden, om werk voor een andere werkgever of als zelfstandige of om tijdelijke of permanente werkzaamheden.
Een werknemer mag nevenwerkzaamheden verrichten. Dat is niet verboden; niet in de wet, niet op grond van goed werknemerschap. Een werknemer kan meerdere arbeidsovereenkomsten naast elkaar hebben of naast zijn arbeidsovereenkomst, als zelfstandige of vrijwilliger werken. Dat gebeurt in de praktijk ook regelmatig.
De tenzij
Alleen een afspraak tussen werkgever en werknemer kon tot 1 augustus 2022 aan nevenwerkzaamheden in de weg staan. Werkgevers namen vaak een nevenwerkzaamhedenbeding of – verbod op in de arbeidsovereenkomst.
Uitgangspunt: verbod is verboden
Vanaf 1 augustus 2022 is het uitgangspunt dat het beding waarmee de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor een andere werkgever of voor zichzelf arbeid verricht, buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij die werkgever, nietig is. Oftewel: een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden is verboden.
Volgens de overheid wordt hiermee de drempel voor werknemers om naast het huidige werk ander werk te verrichten verlaagd.
In tegenstelling tot het concurrentiebeding hoeft het nevenwerkzaamhedenbeding niet schriftelijk overeengekomen te worden, kan het ook met een minderjarige werknemer worden aangegaan en is het ook geldig in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Tenzij objectieve redenen
Een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden is niet verboden als (het beroep op) dit beding kan worden gerechtvaardigd door een objectieve reden. Vooraf hoeft in de arbeidsovereenkomst niet te worden omschreven wat wordt verstaan onder objectieve redenen. In de wetgeschiedenis zijn de volgende voorbeelden, niet limitatief, gegeven over objectieve redenen om nevenwerkzaamheden wél te verbieden:
- gezondheid
- veiligheid
- bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie
- vermijden belangenconflicten
- overtreding van de arbeidstijdenwetgeving
Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het begrip ‘objectieve reden’ een zwaardere toets is dan de zwaarwegende bedrijfsbelangen, die we kennen van het concurrentiebeding. Het komt kort gezegd aan op een belangenafweging. Getoetst moet worden of het verbieden van nevenwerkzaamheden passend en proportioneel is om het zwaarwegende belang van de werkgever te beschermen. Beoordeeld moet worden of het belang van de werkgever dusdanig is dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken.
Een werknemer die het niet eens is met een door de werkgever gegeven (objectieve) rechtvaardiging kan hier tegenop komen bij de civiele rechter.
Afwijking bij cao is toegestaan
Deze bepaling is van driekwart dwingend recht. Dit betekent dat de wet de mogelijkheid biedt om in de cao afwijkende afspraken te maken. Houd uw cao dus in de gaten.
Advies
Bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen moeten vanaf 1 augustus 2022 voldoen aan het bepaalde in artikel 7:653a BW. Het nevenwerkzaamhedenbeding in uw huidige standaard arbeidsovereenkomst hoeft niet te worden gewijzigd. Ook als het een verbod is, kan het beding in beginsel blijven staan. Let er wel op, dat als een werknemer nevenwerkzaamheden wil verrichten, u dit alleen op grond van objectieve redenen kan weigeren.
Mijn advies is evenwel om een toestemmingsvereiste op te nemen, zodat de werknemer toestemming moet vragen om nevenwerkzaamheden te mogen verrichten. Op deze wijze kunt u in de gaten houden welke nevenwerkzaamheden uw werknemers doen, zodat u ook als goed werkgever kunt handelen bij bijvoorbeeld overtreding van de arbeidstijdenwetgeving en uw belangen in de gaten kunt houden ter zake concurrentie. Let wel, de toestemming kunt u alleen onthouden als sprake is van objectieve redenen.
Heeft u vragen over nevenwerkzaamheden of de wetgeving Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden? Neemt u dan contact op met onze arbeidsrechtspecialist Linda Jacobs.