In een aantal blogs ga ik in op de verschillende wijzigingen in de WAB – Wet Arbeidsmarkt in Balans. Deze blog gaat over de oproepovereenkomst.
Oproepovereenkomst
De WAB introduceert een definitie voor de oproepovereenkomst in artikel 7:628a lid 9 BW. Van een oproepovereenkomst is sprake als:
- de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van (1) ten hoogste een maand of (2) ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is verspreid over die tijdseenheid;
- de werknemer op grond van de wet geen recht heeft op het naar tijdsruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.
Wat valt onder de definitie?
Als een nulurencontract wordt afgesproken, dan is het duidelijk dat sprake is van een oproepovereenkomst. De omvang van de arbeid is dan namelijk niet vastgelegd.
Hetzelfde geldt voor een zogenoemd min/maxcontract, een contract waarin een minimum en een maximum aantal arbeidsuren is afgesproken. Bijvoorbeeld: tussen de 10 en 20 uur. Dat is volgens de WAB geen vastlegging van de arbeidsomvang als één aantal uren.
Er is géén sprake van een oproepovereenkomst als een vast aantal uren per maand, kwartaal of jaar wordt afgesproken, mits het loon gelijkmatig is verdeeld. Bijvoorbeeld, het is mogelijk om met een werknemer af te spreken dat hij 1.250 uur per jaar werkt, waarbij het afgesproken salaris maandelijks wordt uitbetaald. Ook al zal de werknemer dan gedurende het jaar worden opgeroepen om te komen werken, is dat volgens de wet géén oproepovereenkomst.
Stel dat met de werknemer wordt afgesproken dat hij 500 uur per kwartaal werkt én het salaris aan het eind van een kwartaal wordt betaald, dan zal wel sprake zijn van een oproepovereenkomst. In dat geval wordt namelijk niet voldaan aan het vereiste dat het loon gelijkmatig moet zijn verspreid over die tijdseenheid.
Een oproepovereenkomst en dan…?
In de WAB zijn ook enkele gevolgen geregeld voor als sprake is van een oproepovereenkomst.
Oproeptermijn
Om de positie van de oproepkracht te verbeteren, is in de WAB bepaald dat de oproepkracht een oproep mag weigeren, als hij niet ten minste vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden is opgeroepen. Let wel, hiermee is het nog niet verboden om een oproepkracht bijvoorbeeld een dag van tevoren op te roepen. De oproepkracht kan dan alleen niet (meer) worden verplicht om te komen werken.
De vierdagentermijn kan in een cao worden verkort. Daarbij moet wel een minimale termijn overblijven van 1 dag.
Intrekking/wijziging oproep
Als de werknemer tijdig is opgeroepen en de oproep wordt vervolgens binnen die vier dagen toch nog ingetrokken, dan kan de oproepkracht loon claimen dat hij zou hebben verdiend als de oproep niet zou zijn ingetrokken. Dit geldt ook als de tijdstippen van de oproep wijzigen.
Stel dat een oproepkracht wordt opgeroepen voor een ochtenddienst, van 9.00 uur tot 13.00 uur, maar dit wordt de dag ervoor gewijzigd naar een middagdienst, van 13.30 uur tot 17.30 uur. Als de oproepkracht de oproep weigert, heeft hij sowieso recht op loon over de uren tussen 9.00 uur en 13.00 uur. Als de oproepkracht de wijziging accepteert, dan kan hij loon claimen over de uren 9.00 uur tot 13.00 uur en over de uren die hij werkt, van 13.30 uur tot 17.30 uur. Kortom, 8 uur loon voor 4 uur werk.
Ik vraag me af of een oproepkracht, voor zover hij wil blijven werken bij zijn werkgever, (vaak) het loon zal claimen. De praktijk zal dit moeten uitwijzen.
Schriftelijke oproep
Verder heeft de WAB tot gevolg dat een mondelinge oproep in principe geen effect meer heeft. Zowel de oproep als de eventuele intrekking of wijziging van een oproep moeten onder de WAB schriftelijk of elektronisch plaatsvinden. De reden hiervoor is enkel om ervoor te zorgen dat een oproepkracht bewijs heeft voor de oproep en/of de intrekking of wijziging daarvan.
Verkorte opzegtermijn
Tot slot is in de WAB bepaald dat als geen vaste arbeidsomvang is overeengekomen, dus bij nulurencontracten, voor de oproepkracht een verkorte opzegtermijn geldt. Die opzegtermijn is gelijk aan de vierdagentermijn of zoveel korter of langer dan de vierdagentermijn als is afgesproken.
Voor de werkgever blijft de wettelijke opzegtermijn gelden.
Aanbod
Als sprake is van een oproepovereenkomst, wil de wetgever dat de oproepkracht na 12 maanden meer zekerheid krijgt. In de WAB staat dat de werkgever uiterlijk in de 13e maand een aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang. De aangeboden vaste arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorgaande 12 maanden. De oproepkracht heeft vervolgens een maand de tijd om het aanbod te aanvaarden.
Van belang is dat het aanbod schriftelijk of elektronisch wordt gedaan. Als een werkgever geen aanbod doet of nalaat het aanbod schriftelijk/elektronisch te doen, heeft de werknemer recht op loon, over die gemiddelde arbeidsduur, vanaf de datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen.
Let op: deze regeling geldt vanaf het moment van inwerkingtreding van de WAB, 1 januari 2020. Voor een oproepovereenkomst die op 1 januari 2020 langer dan 12 maanden heeft geduurd, geldt dan ook dat binnen een maand een aanbod moet worden gedaan.
Tot slot
Met deze wetswijziging kan het voor werkgevers lastig worden om oproepkrachten in te plannen, terwijl oproepkrachten wel van belang zijn voor de bedrijfsvoering. Ik denk aan een ijssalon die extra oproepkrachten wil inzetten als het warm weer is, een sauna die voor de inzet van het personeel afhankelijk is van het aantal bezoekers op een dag of een zorginstelling waarbij meer mankracht nodig is bij meer patiënten.
Deze bedrijven kunnen oproepkrachten straks niet meer last minute oproepen en niet meer, kosteloos, naar huis sturen als het rustig is. Zij zullen afhankelijk worden van de wil en bereidheid van de oproepkracht.
Ik help u graag bij vragen over oproepovereenkomsten en denk met u mee over oplossingen om deze regelgeving zo goed mogelijk in de praktijk te kunnen toepassen.